Diagnostic d’Équipe : Pourquoi l’Approche Systémique dépasse l’illusion du Leader Solitaire
Cap/Stratégie/Collectif/Cadre
Introduction : Le piège de l’Individu
En tant que coach, j’ai vu des managers s’acharner à “réparer” leurs collaborateurs. On leur donne des profils DISC ou Myers-Briggs (MBTI) et l’on se concentre sur l’amélioration des comportements individuels. C’est nécessaire, mais c’est une lecture terriblement partielle. En tant qu’ancien CDO et responsable de la transfo digitale, puis au gré de centaine de rencontres, je sais que le problème n’est pas le “bug” chez l’employé, mais le système d’exploitation défaillant de l’équipe. L’illusion du Leader solitaire, c’est de croire qu’il suffit de changer les pièces sans regarder comment elles coopèrent.
Le biais de la semaine : Le diagnostic binaire
Le biais le plus coûteux est d’utiliser des outils d’évaluation qui se limitent à une lecture binaire : soit ils évaluent le style comportemental d’une personne (comme le DISC), soit ils fournissent une « photographie instantanée » mais peu objectivable : “maintenant que je vois les personnalités de l’équipe, j’en fais quoi pour atteindre nos objectifs ?”.
J’aime beaucoup l’image du sport dans cette phase : connaître les forces et couleurs de l’équipe, c’est une très bonne base, maintenant cela ne fait pas une équipe qui court après un titre ou une coupe.
Le mythe de l’Individu
- Les outils tactiques comme le DISC sont excellents pour améliorer la communication au quotidien et la compréhension mutuelle des préférences comportementales individuelles. Ils ne transforment cependant pas le système en profondeur.
La réalité du Système
- Vous ne voulez pas seulement mieux communiquer ; vous voulez des résultats durables en équipe. Pour cela, vous devez analyser l’organisation dans son ensemble : les comportements et pratiques collectives, les dynamiques de coopération et l’alignement stratégique global.
Le contre-pied Systémique
Un Leader Éclairé sait qu’il doit passer de la compréhension individuelle à la transformation collective. Il doit aussi avoir trois qualités essentielles : la vision, l’exemplarité et la capacité à mentorer. De plus, il lui faut le cadre pour savoir se dire les choses sans faux semblants.
La rigueur du modèle
- Notre approche COROLLES® intègre l’analyse algorithmique et l’IA non pas pour juger l’individu, mais pour établir une grille de lecture systémique, scientifique et non-binaire du collectif. L’idée n’est d’enfermer ni une équipe ni un individu dans une case pour après lui en demander d’en sortir. Trop de modèles font cela et c’est la principale raison du “statu quo”. Qui a dit que quand l’équipe dysfonctionne on devait individualiser la réponse ? En soit, c’est déjà un indicateur de dysfonctionnement (j’en reparlerais prochainement). Idéalement, chaque membre d’une équipe fonctionnelle est responsable de sa propre action, mais il tient également tous les autres responsables de la sienne. En Gestalt, on dirait que l’équipe doit devenir la “Figure” (ce qui est net et en premier plan) et l’individu le “Fond” (le second plan, le support). Notre approche est appréciative, elle prend ce qui est présent, valorise aussi bien ce qui fonctionne bien que ce qui est en progrès.
L’expertise et l’empathie du coach
- Faire appel au coaching est une condition nécessaire mais pas suffisante. Dans une phase de débriefing d’équipe, le groupe de coachs, est sujet à toutes les projections de l’équipe. Ce groupe doit posséder des qualités de savoir-faire, certes, mais aussi de savoir-être, qui va permettre le dialogue, aider à la prise de conscience, faciliter l’acceptation de la réalité nécessaires au changement. Le rôle peut être ingrat car il faut introduire une dose subtile de déstabilisation du système pour que les lignes bougent et conduisent à aller vers le changement. C’est cette clarté factuelle qui nous permet de nommer les vrais problèmes au lieu de blâmer les individus. Le changement de comportement est ainsi observé dès le premier débrief et perdure dans le temps. Dès 6 mois, la clarté venant dans l’exécution du plan qu’elle a elle-même échafaudé, l’équipe gagne en confiance car son travail, ensemble, compte et modifie sa façon de faire de manière durable.
À Retenir
Si votre diagnostic ne vous aide qu’à mieux communiquer, vous n’êtes pas en train de transformer votre organisation. Vous jouez aux échecs sans analyser le plateau.