C'est sans nul doute le dysfonctionnement le plus visible. Ici, les réunions deviennent des champs de bataille et les décisions des bras de fer. Il m'est arrivé d'y être mêlé malgré moi et d'entendre certains participants murmurer avant d'entrer en salle : "On rentre sur le ring".

• Le Symptôme : Des querelles politiques, des fuites d'informations pour nuire aux rivaux et des initiatives stratégiques freinées par des égos. 

• Le Regard du Coach : On confond souvent ici "ambition individuelle" et "succès collectif". Le leader a souvent, sans le vouloir, laissé le cadre flou, permettant aux comportements prédateurs de s'installer. 

• La Piste de Réflexion : L'enjeu n'est pas seulement de sanctionner, mais de questionner l'alignement. Le système de récompense favorise-t-il la "star", la "diva" ou l'équipe ? Une voie de résolution, souvent évoquée dans les recherches, consiste à lier la rémunération à la coopération sur des projets clés plutôt qu'à la seule performance individuelle. C'est un sujet complexe, voire clivant, car nos processus RH sont historiquement conçus pour dénicher et valoriser le talent individuel au détriment de la synergie.

C'est le piège le plus sournois, car il ressemble à de l'entente. L'équipe évite les conflits et survalorise une collaboration de façade. Pourtant, cet évitement est souvent le symptôme d'une absence de sécurité psychologique : personne ne se sent assez en confiance pour prendre le risque de la contradiction.

• Le Symptôme : Des réunions qui ressemblent à des "chambres d'écho" où aucune idée n'est challengée. C'est le règne d'une "inefficace gentillesse". 

• Le Regard du Coach : L'équipe privilégie la sécurité relationnelle à la vérité du business. Résultat : on passe à côté de l'innovation et de la croissance par peur de froisser. 

• La Piste "Data & Vérité" : Comment sortir de la complaisance sans créer de la violence ? En utilisant la donnée comme un tiers neutre. Introduire des revues basées sur des chiffres détaillés permet de déplacer le débat des opinions (personnelles et risquées) vers les faits (objectifs et discutables). L'objectif est de refaire du conflit une information saine. Une autre clé : Observez la distribution de la parole. Dans les équipes dirigeantes que j'accompagne, je suis souvent frappé de voir que, malgré l'enjeu, seule une minorité s'exprime réellement.

Je reconnais que le terme peut sembler provocateur. Il décrit une situation où il n'y a ni compétition saine, ni collaboration efficace, mais une fixation sur les succès passés.

• Le Symptôme : Les cadres opèrent en silos, les compétences ne sont plus à jour et la "raison d'être" de l'entreprise ne dicte plus l'action. 

• Le Regard du Coach : Ce n'est pas toujours de l'incompétence, c'est parfois une inadéquation. L'équipe n'a plus le "logiciel" adapté au contexte changeant et n'a pas saisi l'urgence de la mise à jour. 

• La Piste de Réalignement : Dans des secteurs rapides comme la Tech, le système est parfois trop obsolète pour être simplement "réparé". La réflexion doit porter sur la Vision : est-elle encore claire ? redescendue au plus bas de l'échelle ? Une fois celle-ci reposée, il devient possible de chercher un nouvel équilibre conscient : définir explicitement où la compétition est utile (ex: le pricing) et où la collaboration est requise (ex: l'infrastructure IT, la durabilité).