L’équité entre les femmes et les hommes en entreprise, ce n’est pas qu’une affaire de taille d’organisation, de secteur d’activité ou de moyens financiers. C’est un enjeu systémique qui traverse toutes les entreprises et qui concerne tout le monde.

Cet article propose un double regard – chiffres clés et témoignages – pour dresser un constat, identifier des profils types d’entreprises et partager des recommandations, avec un fil conducteur clair : comprendre où en sont les organisations aujourd’hui et comment elles peuvent transformer ce défi en levier stratégique, culturel, d’attractivité et de performance durable.

En France, plusieurs lois majeures ont été adoptées pour contraindre les entreprises à atteindre des résultats concrets en matière d'égalité des sexes. En cas de non-respect, des sanctions peuvent être appliquées, impactant directement la réputation de l'entreprise. Ces obligations constituent le socle d’une véritable transition sociale : elles fixent un cadre, poussent à l’action et marquent un tournant dans la manière dont les organisations doivent évoluer. 

Mais l’égalité seule ne suffit pas. Une égalité sans inclusion, c’est comme avoir un permis sans voiture : un droit sans réel pouvoir d’agir.

C’est ainsi qu’intervient la notion d’équité, qui combine ces principes d’égalité, d’inclusion dans un contexte de transition sociale (quotas et sanctions), permettant ainsi à chacun de développer ses capacités réelles et participer pleinement à la vie économique et sociale. 

• 34% de femmes dans les conseils d’administration et de surveillance dans les entreprises du CAC40 et SBF120 en 10 ans (Source : « Rapport parité-gouvernance » - Haut Conseil à l’Egalité - 2019) 
• le nombre de cadre femmes qui a doublé en 40 ans (Source : « Femmes et hommes, l’égalité en question » - INSEE - 2022) 

D'autre part, la mise en œuvre de l’équité progresse à des vitesses très variables selon la taille et le secteur d’activité. Certaines entreprises contournent même l’esprit de la loi à travers des pratiques discutables : changement de statuts sociaux, comités “fantômes”, ou encore les fameux “murs”, “falaises” et “plafonds” de verre.

Ainsi l’équité réelle en France relève d’avantage d’une problématique systémique profondément ancrée et non encore résolue.

Pour comprendre comment les entreprises avancent réellement sur l’équité, j’ai réalisé une double analyse :

• une analyse bibliographique, combinant études de marché (ex : trajectoire de carrière au féminin : qu’est ce qui éloigne encore les femmes des postes de direction en entreprise en 2022 - Roland Berger & GEF - 2022), de rapports publics (ex : vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes - Ministère chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discriminations - 2023) mais aussi d’articles ou de livres spécialisés ;
• combinée à une analyse qualitative, menée au fil d’une cinquantaine d’entretiens avec des hommes et des femmes issus d’entreprises de toutes tailles. 

De ce double regard est née une segmentation pragmatique : toutes les entreprises ne progressent pas au même rythme, et deux dimensions sont déterminantes.

A/ La stratégie

Cette dimension identifie à quel point l’entreprise intègre l’équité comme une priorité stratégique avec un suivi concret :

B/ Rôle du Top Management

Cette dimension prend en compte le niveau d’implication du CEO et du DRH :

3 profils types d’entreprise

En croisant ces deux dimensions, trois profils d’entreprises apparaissent :

Pour faciliter la compréhension de cette segmentation, vous trouverez ci-dessous une représentation visuelle mettant en exergue ces 3 types d’entreprise sous chacune de ces dimensions.

L’expérience montre que deux conditions sont non négociables pour progresser réellement :

• 1/ Inscrire l’équité dans la stratégie de l’entreprise ;
• 2/ Bénéficier d’une implication personnelle du top management. 

Au-delà de cette segmentation, on observe que la majorité des actions restent concentrées sur les RH : programmes de formation, mentorat ou coaching. Ces initiatives sont utiles, mais insuffisantes. Car l’équité ne se joue pas seulement dans les RH, elle se joue dans toute l’organisation :

• dans la gouvernance et le sponsoring,
• dans le dialogue social,
• dans la la conduite des activités quotidiennes,
• dans sa relation avec clients et parties prenantes,
• ...

Or ces leviers organisationnels restent trop peu investis, freinant la transformation culturelle en profondeur. 

Notre recommandation : impliquer autant le business que les RH, et déployer des actions à tous les niveaux de l’organisation. 

Pour les entreprises qui souhaitent avancer, nous mettons à disposition notre diagnostic COROLLES®, offrant une vision systémique de leur maturité en matière d’équité : stratégie, identité, interactions internes et externes, structure organisationnelle. Et ce, à partir des seules informations disponibles publiquement.